Ziele des Gehaltsmodells

Keine Gehaltsverhandlungen mehr

Wir wollen keine Gehaltsverhandlungen mehr. Diese verlangen von beiden Parteien ein “Verhandlungsdenken”, welches die Gefahr von Unzufriedenheit auf beiden Seiten birgt. Samt einer latenten Unzufriedenheit bei denen, die eher zurückhaltender Natur sind und daher – gefühlt oder tatsächlich – in eine Benachteiligung rutschen.

Fairness und Transparenz

Wir möchten ein objektives und damit faires Gehaltsmodell. Ebenso sind Transparenz und die Nachvollziehbarkeit des Gehalts für uns sehr wichtig.

Das Thema Objektivität sehen wir übrigens als Kern des Ganzen. Wenn man sich damit beschäftigt, merkt man: Eine sinnvolle objektive Leistungsbewertung ist in unserer Welt gar nicht möglich. Nicht durch automatische Messungen, nicht durch Beurteilungen von Kollegen / Kunden / sich selbst / Sonstige, nicht durch Beförderungsmechanismen oder Zielsysteme. Durch nichts.

Einzig mögliche Konsequenz ist: Wir eliminieren jegliche Bewertung aus dem Gehaltssystem! Und genau das liegt dem Folgenden zugrunde.

Was nicht bedeutet, dass Leistung uns egal ist - im Gegenteil. Aber wir vertrauen darauf, dass jeder sein Bestes gibt. Anders gesagt: Wenn wir uns für jemanden entschieden haben und dieser jemand in eines unserer Teams kommt, gehen wir ja davon aus, dass er bzw. sie zu uns und zur Rolle passt - und eben Leistung abliefern wird. Es ist unser aller Job, dafür die optimalen Rahmenbedingungen zu schaffen; z.B. kann “Leistung” phasenweise ja auch engagiertes und erfolgreiches Lernen bedeuten, ohne gleich in Kundenprojekten Problemlöser/in Nummer 1 zu sein. Falls aber doch mal jemand Schwierigkeiten hat, z.B. nicht zu seiner Rolle passt - dann ist das dann ohnehin kein Thema des Gehalts.

Jährliche Gehaltssteigerung

Das Gehalt von allen soll sich jährlich automatisch und angemessen erhöhen.

Einflussfaktoren

Den Kern unseres Gehaltsmodells bildet eine Formel zur jährlichen Berechnung des Gehalts anhand von nur vier glasklaren Messgrößen: Rolle, Berufserfahrung, Firmenzugehörigkeit sowie ein etwaiger Uni-Abschluss.

Base

Die Base ist das “Basisgehalt” und ist je Rolle (z.B. Entwicklung, Marketing, Projektmanagement, Design, Coach, …) festgelegt. 

Diese Zahl ist nicht “in Stein gemeißelt”, sondern wird bei Bedarf angepasst. So kann es sein, dass der Arbeitsmarkt sich so verändert, dass die derzeitigen Gehälter zu niedrig werden - dies stellen wir vor allem fest, wenn Bewerber von einem höheren Gehalt ausgehen. In diesem Fall wird die Base für die entsprechende Rolle angehoben - und zwar für alle (in dieser Rolle)!

Experience und Accelerator

Als Experience wird die konkrete Berufserfahrung in der Tätigkeit bzw. Rolle bezeichnet, über alle Berufsjahre vor und bei Leuchtfeuer. Sie wird in Jahren ausgedrückt und erhöht sich naturgemäß jedes Jahr. Die Experience geht mit einem Faktor in die Gehaltsberechnung ein.

Zudem gibt es einen “Beschleunigungsfaktor” (“Accelerator”), der dafür sorgt, dass die Berufserfahrung sich am Anfang stärker auswirkt und der Einfluss über die Zeit abnimmt - klar, die ersten Jahre Berufserfahrung machen eben einen riesigen Unterschied.

Teilzeit geht entsprechend anteilig ein; bestimmte “Auszeiten” wie z.B. Elternzeit werden voll angerechnet.

Loyalty

Die Loyalty ist die Firmenzugehörigkeit zu Leuchtfeuer. Auch sie erhöht sich einmal im Jahr. Die Loyalty geht ebenfalls mit einem Faktor in die Gehaltsberechnung ein.

Loyalty ist bei uns sogar ein deutlich stärkerer Faktor als Experience. Eine langjährige positive Zusammenarbeit ist unheimlich wertvoll für uns sowie für das Unternehmen. Unsere Kollegen und Kolleginnen kennen unsere Strukturen, vor allem auch unsere Kunden und können sie entsprechend gut beraten.

Auch hier werden bestimmte “Auszeiten” wie z.B. Elternzeit voll angerechnet. Ausbildung oder Teilzeit (ab 30%) zählen sogar voll als Loyalty.

Bachelor / Master 

Ein Uni-Abschluss ist super, macht für uns einen Menschen aber nicht per se zu etwas “Wertvollerem” - am Ende wird bei der Einstellung jeder danach beurteilt, wer man heute als Person ist, und wie er oder sie menschlich und fachlich zu uns passt.
Da aber in der Zeit des Studiums keine anrechenbare “Experience” erworben werden kann, haben wir als Ausgleich einen festen Betrag für einen Bachelor oder Master bzw. Diplom etc. vorgesehen.

Gehaltsberechnung

Aus diesen Werten ergibt sich aufgrund einer einfachen Formel zu einem Stichtag das Gehalt. Der Stichtag ist bei uns immer der 1. Arbeitstag des Kollegen oder der Kollegin (der “Jahrestag”). 

Die Formel sieht wie folgt aus:

Gehalt zum Jahrestag = Base * Experience-Faktor * Loyalty-Faktor + Bachelor/Master-Betrag 

Darin versteckt sich dann wie erwähnt, dass der “Loyalty”-Anteil mit der Zeit linear steigt, der “Experience und Accelerator”-Anteil hingegen zunächst sehr stark wächst und dann irgendwann auch linear wird.
Optisch sieht das so aus:
 

Auch wenn es die Formel suggeriert: Eine verbindliche Berechnung für die Zukunft lässt sich daraus nicht ableiten - es kann Sprünge geben, oder auch veränderte Steigerungsraten.

Über die Erhöhung der “Base” hatten wir schon gesprochen; ebenso kann es sein, dass andere Faktoren der Formel angepasst werden oder Parameter hinzugefügt oder entfernt werden. Je nach dem, was durch Umwelteinflüsse nötig ist. Diese Anpassungen finden – wenn nötig – einmal im Jahr statt und werden entsprechend kommuniziert.

Einführung - und die Besonderheiten dabei

Das neue Gehaltsmodell haben wir in 2019 eingeführt - zu einem Stichtag, klar.

Vorab haben wir das natürlich vorbereitet durch eine Teamveranstaltung. Anschließend erhielt jede/r ein Spreadsheet zur eigenen Berechnung, das einzeln persönlich besprochen und dann nochmal mit einer gemeinsamen Q&A-Runde abgerundet wurde.
Für einige ergab die Einführung recht erhebliche Sprünge nach oben - ganz offenbar ein Erfolg des Modells, denn zumindest anhand der neuen Kriterien muss es ja dann erhebliche Ungleichgewichte gegeben haben. Diese Korrektur wurde komplett positiv wahrgenommen: Tolle Motivation für die Betroffenen!

Dort, wo die neue Formel weniger ergab als das bisherige Gehalt, wurde letzteres bis zum Erreichen “eingefroren” - Gehaltssenkungen gab es natürlich nicht. Nun klingt z.B. ein zweijähriger “Freeze” natürlich nicht sehr verlockend, aber in allen Fällen ging es ja um ohnehin schon recht hohe Gehälter, so dass an keiner Stelle Unzufriedenheit zu erkennen war, sondern Betroffene sogar stolz auf die neue Fairness waren.

Resonanz

Es soll nicht verschwiegen werden, dass mit der Einführung ein sprunghafter Anstieg der Personalkosten um etwa 15% einherging - das muss man sich erstmal leisten können und wollen. 

Gewonnen haben wir aber eine ganze Menge: Alle bei uns werden nun gleichermaßen “auf Marktniveau” bezahlt - niemand muss mehr ein schlechtes Gewissen haben, weil er durch einen Wechsel viel mehr verdienen könnte. Oder weil er sich nicht traut, eine deutliche Erhöhung zu fordern. Oder weil er sich in seiner Leistung ungerecht bewertet fühlt.

In Bewerbungsgesprächen merken wir zudem, wie gut es sich anfühlt, Bewerbern direkt im Gespräch anhand des Lebenslaufes das Gehalt nennen zu können, verbunden mit einem kleinen Austausch über das Gehaltssystem und die Unternehmenskultur, für die es steht. Und dabei 100% positives Feedback zu bekommen - alle finden das toll!

Abschließend dennoch nochmal die Anmerkung: Uns ist klar, dass ein hohes Gehalt alleine nicht motiviert. Uns ist umgekehrt aber auch klar, dass ein zu niedriges Gehalt demotiviert. Wir glauben daran, dass für uns alle das Gesamtpaket bestehend aus Tätigkeit, Umfeld, Spaß und eben Gehalt stimmen muss. Und uns ist bewusst, dass auch dieses Gehaltsmodell nicht perfekt ist. Wir werden also – wie übrigens an allen Stellen – permanent an Verbesserungen arbeiten (Beispiel: Umstellung auf einheitlichen Steigerungszeitpunkt zum Jahresanfang, statt des individuellen “Jahrestags”).

Aber insgesamt sind wir komplett glücklich: Das Thema Gehalt ist bei uns einfach kein Thema mehr.